domenica 19 dicembre 2010

SEDUZIONE RELAZIONALE NEL LAVORO


la SEDUZIONE RELAZIONALE NEL LAVORO permette di ottenere assenso e consenso senza conflittualità

1. I principali modelli comunicativo-relazionali.
In un mondo sempre più dominato dalla complessità e dalla difficoltà previsionale,

anche relativamente ai grandi cambiamenti epocali, diventa urgente acquisire sistemi che
permettano di gestire lo stress e l’ansia generati da situazioni, apparentemente piccole, che
sembrano però sfuggire al controllo cognitivo-predittivo anche dei managers più esperti e
smaliziati.
Le resistenze al cambiamento, sviluppate dalle organizzazioni ma anche dagli individui,
e, addirittura, dalle singole parti degli organismi viventi, pongono nuove sfide non solo in
campo politico-economico-sociale, ma anche in campo medico-psicologico e, quindi, in ambito
sanitario (non certo esclusi i Laboratori di Patologia Clinica!).
Le conseguenze in termini di qualità della vita, soprattutto ma non esclusivamente sul
piano psicologico degli operatori della salute, sono decisamente rilevanti: sia per gli attori
volontari del cambiamento che per quelli che si illudono di essere semplici spettatori.
Una delle aree esistenziali dove la complessità delle situazioni sembra maggiormente
produrre stress e confusione è senz’altro, tra le grandi problematiche con le
quali il manager
si deve confrontare, quella della comunicazione interpersonale: non solo nell’ambito dei
rapporti affettivi (certe realtà familiari sono francamente schizofrenogene!), ma anche in
ambito aziendale, fra colleghi o capi e collaboratori, ed in ambito sanitario anche nel rapporto
fra operatori e pazienti-utenti.
Il manager oggi, in assenza di concreti e socialmente accettabili sistemi di punizione e
controllo, e nella limitatezza degli strumenti dei vari sistemi premianti, sempre più deve
utilizzare sé stesso come leva motivazionale per incentivare i collaboratori a dare prestazioni
elevate: possibilmente in un’ottica di eccellenza e, certo, non di puro mantenimento degli
standards minimi di operatività, sia che si tratti di un reparto ospedaliero che di un
laboratorio di analisi chimico-cliniche, pubblico o privato.
Ma come può il manager, nella sua concreta unicità, con i suoi punti di forza specifici ma
anche con le sue debolezze non sempre eliminabili, confrontarsi con una realtà complessa,
fatta di collaboratori spesso molto diversi per età, cultura, competenza tecnica, esigenze
esistenziali e, soprattutto, motivazione specifica?
Ecco dunque nascere la necessità, per governare una complessità tipologica umana che
potrebbe mettere in imbarazzo anche un grosso computer, di individuare alcune variabili
significative, riducibili a modelli operativi, che permettano non solo di prevedere i
comportamenti dell’altro, ma addirittura di indirizzarli verso gli obbiettivi aziendali (o altri,
naturalmente).

Per ottenere ciò si farà leva, sul piano delle strategie motivazionali, proprio sulle
diversità individuali, finalmente ridotte a modello operativo: il quale, riducendo la
complessità e trasformandola addirittura in risorsa, aumenterà predittività e governabilità
dei processi che il manager sia chiamato a gestire.
La psicologia relazionale e motivazionale diventa così un prezioso alleato per qualunque
gestore delle risorse umane, specialmente se sanitario: attraverso la ”comunicazione
motivante” e l’uso dei “modelli comunicativo-relazionali” il manager potrà finalmente
sganciarsi dal criterio di “equità” (trattare cioè tutti allo stesso modo), per adottare invece,
lucidamente e consapevolmente, il mistico criterio dell’”unicuique suum“: assolutamente più
adatto per motivare alla prestazione quello specifico individuo, anche nel caso che faccia parte
di un complesso team di collaboratori, ovviamente orientati, almeno in teoria, tutti allo stesso
scopo del benessere, proprio e del paziente-utente.
I principali modelli operativi della “comunicazione motivante”, splendidi riduttori di
complessità, sono variamente integrabili in un “super modello interattivo” che ognuno,
deliberatamente o per pura abitudine, può costruirsi ed adattarsi alle proprie specificità
personali, caratteriali e situazionali.
Storicamente, dopo l’Enneagramma, il primo modello moderno di efficace gestione della
complessità tipologica nei rapporti interpersonali è l’Analisi Transazionale-AT, con i suoi
specifici strumenti:(stati dell’”IO” GAB / Genitore-Adulto-Bambino, “giochi transazionali”,
“carezze” positive e negative, “buoni premio”, sentirsi e far sentire l’altro “OK” o “non OK”
ecc..
L’Analisi Transazionale-AT, molto sinteticamente, può essere definita come un modello
operativo che permette di individuare lo “stato dell’Io” dell’interlocutore e tarare di
conseguenza, interattivamente, il proprio “stato dell’Io”.
E’ anche nota come il “modello GAB”, che è la sigla per gli “stati dell’Io” fondamentali,
appunto Genitore-Adulto-Bambino, a loro volta “specializzati” in Genitore Normativo e
Genitore Affettivo; ed in Bambino Libero e Bambino Adattato; l’Adulto è, invece, univoco.
Successivamente si è sviluppato il modello della “Programmazione Neuro-Linguistica”
(PNL) con i suoi specifici strumenti: canali sensoriali privilegiati e loro sequenze di utilizzo nel
corso dei processi decisionali inconsci (Visivo-Uditivo-Cenestesico, nelle varie combinazioni
CUV-CVU-UVC-UCV-VCU, VUC), ancoraggi emozionali positivi e negativi, metafore,
metamodello, mirroring posturale e verbale, ricalco e guida, comunicazione ipnotica
Oggi il modello interattivo per massimizzare il consenso, nel più breve tempo possibile,
al nostro minimo costo esistenziale riducendo al minimo la conflittualità residua e con il
massimo di soddisfazione per tutti i partners coinvolti nell’interazione comunicativa è,
senz’altro, il modello dei “Simbolismi Comunicativi Analogici” (SCA), anch’esso con la sua
peculiare “borsa degli attrezzi”: alimentatori e stimolatori inconsci Asta-Triangolo-Cerchio /
Padre-Madre-Self, gratificazioni e penalizzazioni logiche ed analogiche, prossemica, cinesica,
paralinguistica, contatto, distonie esistenziali dell’essere e dell’avere ecc..
Con il modello SCA, più ancora che con gli altri modelli, siamo, come direbbe Stefano
Benemeglio, nel regno della “comunicazione analogica”: nell’ambito cioè di quella modalità
comunicativa, normalmente inconscia, basata su un insieme di segnali corporei non verbali e
subliminali.
In conclusione, nell’ambito della Pragmatica della Comunicazione Umana-PCU, la
chiave per governare con il minimo dispendio energetico (e, quindi, con il minimo stress, la
complessità dei rapporti umani, sia sul piano lavorativo che affettivo, sembra proprio essere
l’integrazione dei modelli, compreso quello “personologico” di Rudd.
Essi sono infatti tutti diversi come concezione e struttura ma, per certi aspetti, utilmente
sovrapponibili: tramite essi è praticamente impossibile non individuare almeno qualche area
comportamentale e personologica che ci aiuti non solo a prevedere il comportamento
dell’altro, ma addirittura ad influenzarlo.
Il “Pentalogo” della “buona comunicazione”
ovvero
“Gli obiettivi essenziali da raggiungere in ogni interazione comunicativa,
soprattutto in ambito lavorativo”.
1. Ottenere il massimo di consenso,
2. con la minima conflittualità,
3. nel più breve tempo possibile,
4. al nostro minimo costo
(esistenziale, non soltanto economico!),
5. con la massima soddisfazione per tutti (verifica “ecologica”, “giochi a
somma 2”, logica del “win-win”.
In poche parole: ottenere un ascolto “attento”,
ma con una buona “disponibilità”.


E tutto questo può avvenire in maniera rapida, subliminale ed assolutamente non
conflittuale, indipendentemente dalla complessità della situazione e dalle complicazioni
pregresse nei rapporti interpersonali specifici delle persone in questione: perché il
“messaggio”, proprio come un seme, se viene piantato nella stagione giusta, dopo aver
adeguatamente preparato il terreno, senza naturalmente eccedere né col concime né
con l’acqua, ed in assenza di catastrofi ambientali o umane assolutamente imprevedibili ed
ineluttabili, non può non germogliare, crescendo e fruttificando secondo il suo “programma
naturale”.
La “comunicazione motivante” nella managerialità complessa quale è quella in ambito
sanitario, non è dunque che l’ultima e più sofisticata risposta alla sfida posta dall’attuale
problema di come gestire al meglio le “risorse umane”.
Il traguardo in questo campo non è solo il successo materiale, ma anche il successo
nell’aver saputo creare un clima aziendale migliore e, se si opera in ambito sanitario, aver
contribuito ad “umanizzare” ulteriormente la vita del malato.
Ed i riflessi positivi dell’adozione (ventiquattr’ore su ventiquattro e a trecentosessanta
gradi), di adeguati strumenti comunicativi e relazionali (dentro e fuori gli ambienti di
lavoro), si dimostreranno ben presto il miglior investimento esistenziale che una persona
(indipendentemente dall’età, dal sesso, dalla posizione sociale e lavorativa e dall’istruzione
conseguita), possa fare per migliorare la qualità della vita di tutti.

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